יוצאים מן הכלל
No Rules Rules

הנקודות החשובות בקצרה

• חברת נטפליקס הצליחה לגדול ולהתאים את עצמה לצרכים המשתנים של השוק בזכות תרבות ארגונית ייחודית.
• כדי שחברה תצליח לשרוד כשהתעשייה בה היא פועלת משתנה, עליה לפתח תרבות ארגונית שתשמור על גמישות ותעודד חדשנות.
• על פי ריד הייסטינגס, מייסד נטפליקס ומחבר הספר, ישנם 3 עקרונות מרכזיים בכדי לעצב תרבות ארגונית שתתן לעובדים חופש מקסימלי, תשמור על גמישות ותעודד חדשנות:
  1. העלאת "יחס הכישרון" ("Talent Density")
  2. חיזוק השקיפות והכנות ("Candor")
  3. צמצום תהליכי הפיקוח והבירוקרטיות ("Controls")
• הגישה של הייסטינגס חדשנית ומלאת יתרונות, אך לא מתאימה לכל חברה. חשוב לבחור שיטת ניהול מתאימה ואפקטיבית בהתחשב בכל הפרמטרים הרלוונטיים.
• "יחס הכישרון" מייצג את כמות הכישרון ביחס לכמות העובדים בחברה. ככל שיחס הכישרון גבוה יותר, כך העובדים אפקטיביים יותר, מהירים יותר, מאושרים יותר, ובעלי רמות מוטיבציה גבוהות יותר.
• העובדים הטובים ביותר במקצועות ידע יצירתיים (תכנות, שיווק, כתיבת תוכן וכו') יכולים לספק תפוקה שגבוהה בעשרות מונים מעובדים ממוצעים. לכן ברוב המקרים משתלם יותר להעסיק עובד אחד מוכשר מאוד מאשר מס' עובדים בינוניים.
• כדי לשמור על יחס הכישרון גבוה ככל הניתן נטפליקס מפטרת מיידית עובדים שלא מספקים את הביצועים הטובים ביותר ודואגת תמיד שכל עובד בחברה יקבל את השכר הגבוה ביותר בשוק בהתאם לכישוריו ולתפקידו.
• נטפליקס מתייחסת לעצמה כקבוצת ספורט מקצוענית. כל מנהל בנטפליקס צריך לשאול את עצמו על בסיס קבוע ולגבי כל עובד בצוות שלו האם ניתן להחליף אותו בעובד שיספק ביצועים טובים יותר ("מבחן המציאה").
• אם התשובה במבחן המציאה חיובית, על המנהל לפטר את אותו עובד באופן מיידי, גם אם הוא עובד איכותי ומסור, ולהתחיל לחפש מחליף טוב יותר...